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Siendo constructivos – Críticas y sugerencias en el ámbito profesional

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Críticas y sugerencias en el ambiente profesional

No nos engañemos: en el trabajo hay días buenos y días menos buenos. A veces es necesario transmitir recomendaciones y críticas a nuestros compañeros y colaboradores, para que el rendimiento o el buen clima no se vea perjudicado. En este post hablaremos de cómo pueden ayudarnos las críticas constructivas, y te daremos algunos trucos y pautas para ayudar a mejorar la comunicación interna en tu oficina.

Por favor, ¡cambia de actitud!

Hace unas semanas hablamos de lo importante que es es la comunicación interna para 

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que la organización funcione de manera fluida y eficaz. Hoy nos centraremos en cómo conseguir a través de la comunicación constructiva que los miembros de nuestro equipo aprendan de los errores y cambien de actitud, para conseguir el éxito de manera responsable.

¿Cómo podemos conseguir que una persona cambie de actitud? Ante un comportamiento o unas acciones que no benefician el buen desarrollo de un proyecto, lo más importante es ser claro con las indicaciones, cuidando la comunicación. Te proponemos una serie de indicaciones a tener en cuenta para que tu comunicación interna obtenga los mejores resultados:

Cuidado con la crítica destructiva

La crítica destructiva nos daña a nosotros casi tanto como al receptor del mensaje. una persona que recibe un crítica destructiva optará por ponerse a la defensiva, aunque entienda que se ha equivocado. Esto sucede porque dañamos directamente el orgullo del otro, y despierta el resentimiento en el receptor. Será mucho más difícil entonces que cambie su comportamiento. Además… seguro que lo entiendes, ¡a nadie le gustan las críticas destructivas!

El lenguaje construye la realidad

Debemos entender que los mensajes que transmitimos, las palabras, los conceptos describen la realidad y cómo la vemos. No es lo mismo decir a un compañero “Eres un inútil!” que “En esta ocasión te has equivocado.” La sensación que genera en la otra persona es muy diferente y puede afectar directamente a su reacción y a su motivación para el futuro. Una persona que se siente motivada para cambiar, querrá hacerlo y lo logrará con más facilidad.

Sé concreto

En las críticas constructivas el objetivo real es que la otra persona corrija su error o no lo repita en el futuro. Es necesario entonces que definamos muy concretamente el error. Si en vez de decir “Nunca haces nada bien” concretamos “Ésta es la parte del trabajo que necesitamos mejorar, quizás de ésta forma concreta”, tus indicaciones serán más claras, más fáciles de seguir y más probablemente  realizables en el futuro.

Aprecio sincero

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Seguramente has observado comportamientos positivos en tus compañeros a diario… no todo van a ser críticas, seguro. Fortalece los comportamientos positivos y ayuda a que se repitan respaldando las actitudes positivas. Indica qué acciones quieres que se repitan felicitando sinceramente a la persona que las realice. Conseguirás que se produzcan con más frecuencia las actitudes que deseas.

Dejar hablar

Las críticas constructivas se digieren mejor cuando la persona que ha cometido el error ha podido explicarse y se encuentra desahogada. Escucha a tu equipo o a aquella persona que tiene que justificar por qué ha actuado de una determinada manera. Esto te ayudará a entender mejor sus argumentos (quizás tenía más razones de las que pensabas para actuar de una manera determinada) y también a que se encuentre más relajada al exponer tus correcciones. Estará mejor predispuesta para cambiar.

Apuesta por la retroalimentación

La comunicación constructiva pasa por el intercambio de ideas. El feedback, es decir, la retroalimentación de opiniones sobre un aspecto demuestra que un líder o una organización están abiertos a la innovación, la evolución y la proactividad, confiando en el equipo de trabajo.  Es importante que el feedback se reciba con humildad y predisposición al cambio. Es una buena oportunidad de que todos los miembros, incluido el líder, tengan forma de aportar, opinar y exponer libremente ideas. Para conseguir mejores resultados orientados a la mejora, puede confiarse en un proceso profesional de feedback 360º, específico para la empresa y que garantice buenas condiciones.

Pregunta para conseguir compromiso

Tras exponer los problemas que se presentan debido a una acción inadecuada, una buena idea es preguntar a la persona implicada qué podemos hacer para mejorar la situación. Se sentirá parte de la solución (no sólo del problema) y buscará una alternativa. Así además, conseguimos compromiso, porque es SU idea, por lo que se sentirá involucrado  y responsable en la puesta en práctica. De esta forma, fomentamos el sentimiento de importancia individual y de pertenencia al equipo.

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Seguro que se te ocurren más formas de realizar una buena crítica constructiva, y conseguir mejores resultados. ¡Déjanos un comentario y cuéntanoslas! También puedes compartir este artículo con tus compañeros y reflexionar sobre el tema, puede ser una buena forma de establecer novedades en la comunicación interna. ¡Comparte la cultura Feelback!

Todo lo que siempre quisiste saber sobre el Feedback 360 y nunca te atreviste a preguntar

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Vivimos en tiempos de cambio

Hoy en día resulta imprescindible para las empresas encontrar la mejor manera de sobrellevar las situaciones complicadas y de enfrentar los cambios. Las organizaciones que son capaces de evolucionar y de encontrar su sitio en su entorno son aquellas que obtendrán mejores resultados y podrán continuar su tarea con éxito.

Resulta fundamental ser capaces de identificar los valores añadidos, los puntos fuertes de la misión de la organización… y de aquellos que forman parte de ella!

Sí  pero, ¿qué es un proceso de Feedback 360º?

Y, ¿qué tiene que ver un proceso de Feedback 360 con todo esto?

Un proceso de Feedback 360 nos ayuda precisamente a encontrar esos valores añadidos , a evolucionar y a lograr el éxito. Un proceso de Feedback 360 es una herramienta de desarrollo, que consiste en realizar

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un estudio profesional y sistemático sobre los miembros de una organización, para averiguar precisamente cuál es su potencial, y cómo son percibidos por su entorno.

A través de este estudio, las personas que rodean al trabajador elaboran un análisis sobre su comportamiento y sus habilidades, de tal manera que pueden recogerse de manera muy fiel datos sobre la interacción de cada una de las personas que forman parte de la organización y su entorno.

El profesional recibe así un informe personalizado en el que aparece el análisis y una serie de recomendaciones para mejorar sus habilidades y potenciar sus capacidades. Por supuesto, el proceso ha de ser confidencial y anónimo, para garantizar la fiabilidad de los resultados.

¿Cómo tiene que ser un proceso de Feedback 360 para que funcione bien?

A través de los estudios agregados, realizados después de los informes individuales, las organizaciones toman conciencia de cómo son, cómo se sienten y de qué manera aportan los miembros de la empresa, lo que las ayuda a orientar de manera más eficiente las estrategias a resultados.

Los procesos de Feedback 360 deben aplicarse en organizaciones con iniciativa que deseen mejorar sus resultados, con amplitud de miras y madurez necesarias para implementar el proceso de evaluación. Además, hay que tener en cuenta una serie de aspectos para que resulte realmente útil:

– El proceso de Feedback 360 debe ser una herramienta que ayude a identificar las mejores formas de desarrollo para la organización, de manera concreta y personalizada.

– Es fundamental la confidencialidad del proceso, y el anonimato de los participantes para asegurar resultados reales.

–  Los evaluados y los departamentos de RRHH deben recibir un material comprensible y ágil, fácil y cómodo de entender y con un apartado de sugerencias interesantes en las que comience el proceso de mejora.

– Resulta especialmente útil que el proceso sea externo, ya que ayuda a llevar el estudio de manera objetiva, anónima y puede aportar perspectivas realmente útiles.

– Los procesos de Feedback 360 ofrecen resultados mucho más efectivos si se prolongan en el tiempo y se repiten de manera periódica. En esto consisten los procesos de Feedback 720º, que analizaremos en próximos posts.

– La organización debe comprometerse con los resultados del proceso de Feedback 360, identificar correctamente los informes y aplicar las recomendaciones para conseguir realmente beneficios.

¿En qué casos es recomendable un proceso de Feedback 360?

Lo mejor del proceso de Feedback 360 es que puede ser orientado a prácticamente cualquier tipo de organización que desee mejorar en su actividad e incrementar su rendimiento. Por ejemplo:

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–   Grandes empresas que deseen mejorar el rendimiento de sus trabajadores y obtener mayores beneficios.

 PYMES y StartUps con pocos  trabajadores que quieran averiguar realmente sus necesidades concretas para crecer.

–  Organizaciones con mandos intermedios que quieran realizar un proceso de promoción interna.

 Departamentos de RRHH con interés real en conocer a sus trabajadores para poder adecuar sus conocimientos a sus áreas, y mejorar su productividad.

 Administraciones públicas que necesiten amortizar recursos, orientándolos a la formación de los trabajadores para incrementar su rendimiento.

Organizaciones sin ánimo de lucro que deseen mejorar su comunicación interna para trasladar mejor sus valores a las personas.

–  Empresas del sector servicios u hostelería que quieran mejorar su posicionamiento a través de las opiniones de clientes y trabajadores.

 Coaches o personas interesadas en recibir o diseñar un proceso individual y personalizado para mejorar su autoconocimiento

¿Quién está aplicando ya los estudios de Feedback 360?

Seguro que ya lo has leído en algún sitio, y quizás te parezca un número alto, pero es verdad: muchas de las mayores empresas del mundo se han servido en los últimos años en este método para ayudar a mejorar su rendimiento… y no les ha ido mal!  En la actualidad, un 30% de las empresas de EEUU han usado esta herramienta para implantar sistemas de mejora.

Algunos ejemplos cercanos de empresas que han utilizado los procesos de Feedback 360º son Altran, Orange, Ferrovial o Bankinter, pero también organizaciones de menor tamaño, han aplicado ya métodos de Feedback 360º para incrementar sus beneficios conociendo mejor a la gente que trabaja en ellas.

¿Qué beneficios directos obtienen las organizaciones?

Los trabajadores encuentran a través de los procesos de Feedback 360º una gran fuente de información, que les ayuda a mejorar sustancialmente su papel dentro de la empresa. Después de un proceso de Feedback 360, las organizaciones sabrán:

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–  Fomentar el trabajo en equipo.

–  Identificar las oportunidades de mejora.

–  Conocer los puntos fuertes de los miembros de la organización.

–  Mejorar la comunicación interna y conseguir que los trabajadores se identifiquen plenamente con los valores de la organización.

– Tomar decisiones estratégicas adecuadas a las necesidades de la organización para obtener los mejores resultados.

¿Y ya está? ¿Seguro?

Los procesos de Feedback 360º no acaban en el informe. Cuando los trabajadores reciben su estudio, o las organizaciones obtienen los datos agregados, es fundamental saber identificarlos correctamente. En ocasiones, es recomendable la consulta a un experto que ayude a interpretar constructivamente los resultados y a proponer acciones de mejora.

A partir de las sugerencias del informe y de la ayuda del experto o coach, puede orientarse el proceso de mejora del rendimiento a la formación de los participantes en el estudio, a través de cursos In-Company, que potencien las habilidades necesarias pera el mejor rendimiento de los profesionales.  De esta forma nos aseguramos de aprovechar al máximo el proceso de Feedback.

Si, además, se repite la evaluación a través de Feedback 720º después de la implantación del proceso de mejora, a través de un proceso continuo en el tiempo que nos permita comparar con los resultados iniciales, seremos capaces de averiguar si hemos realizado correctamente los cambios.

Entonces, ¿puede ser buena idea iniciar un proceso de Feedback 360 en mi organización?

Sí, siempre que la organización o la persona que vaya a recibirlo se comprometa con los resultados, y tenga motivación para evolucionar y sacar lo mejor de sí misma.  Si quiere mejorar, implementar cambios y tener éxito a través de las recomendaciones de los demás obtenidas gracias al proceso de Feedback 360, conseguirá seguro grandes resultados.